引进高管时，你都要关注哪些点？

很多中小企业的管理者，在招聘高管的时候可难了。想着，招聘一个高管来，他的专业肯定比我要强，所以，很多话也问不出来，总是凭感觉，经常走眼，觉得自己看不准。

我举一个场景，大家看看从哪几方面，可以改进。

1、首先，你要招聘一个高管，我们说，得有一个人才画像。

2、比如说我们要招一个销售总监。在人才画像时，我们希望这个总监有大企业的销售经验，有大客户管理能力和良好的谈判技巧。在软性能力上希望这个人有较强的学习能力和分析判断能力。

3、在面试时，好像这些问题都问了，比如说给你一支60人的销售团队，你打算怎么管？”候选人从激励方式到拓客方式侃侃而谈，CEO频频点头。

4、这个人挺爱学习把他最近正在读的书单给CEO看。后面又问了个人求职的动机，感觉非常满意。可是后来一入职不到两周就觉得不对劲了。

5、而且在销售费用上大手大脚，业务没做多少费用一大堆。

6、总结上面这次面试，至少在三个方面需要优化改进

7、第一呢，在考察工作经验方面，要关注赢过，赢过比学过见过要重要的多。工作经验的评估我们用四个词来表述他的不同段位。学过、做过、赢过、教过。具体案例具体的经历是最最重要的。

8、第二，在动机方面，做了什么，比想做什么更重要。

9、第三，在价值观考察方面，成功的反思比表态更重要。

比如问对方“你能不能接受加班”“你是不是看重成本”这种问题，换来对方言不由衷的回答。而一个人的价值观，往往是不太容易改变，它和人的成长过程紧密相连。

10、从某种意义上讲，和企业的价值观提炼类似，个人价值观也是一个人的成功经验的自我强化。因为某件事成功了，所以他提炼出了经验，而这种经验如果再次获得成功，久而久之，他就会形成路径依赖。

11、比如一个一直在大企业靠 “ 高举高打 ” 获得职业上的成功，对于成本控制意识的确不强。

12、或许他觉得他一直在帮企业省钱，但对于中小企业的老板，这些白手起家的CEO看来，那手脚太大了。没有对错，只是不匹配。

13、所以看一个人，就是看这个人冰山上，和冰山下的部份，练习好的眼力。有遇到拿不准的，我也可以帮你来看看。

以上，就是今天的分享。如果你的公司，有风险管理、体系建设、团队管理、薪酬分配的的问题，欢迎咨询我们的陪跑服务。